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    一个县医院人事制度改革的案例首 页 >>单篇文章(集中编辑) >> 行业应用>>文?#38109;?#34920;

         十年前,金乡县医院曾经发生过外科、小儿科、骨科等科室的六位科主任集体辞职的“事件?#20445;?#24403;时大家?#33455;?#20184;出得太多,而回报太少。反思这些现象,为靳清汉1999年担任院长之后,所采取的各项管理措施?#19994;?#36215;点。
    靳清汉:靠人事制度改革?#39029;?#36335;

          实用技术+高贡献=人才
       靳清?#28938;?#35785;记者,当年?#20999;?#24819;走的科主任,虽然后来经过挽留没有走,但是,由于职工看不到个人和医院发展前景,人虽留了下来,
    但工作基本处于应付状态。
       靳清汉担任院长后,医院?#20248;?#21147;创造医院与病人、与员工、与社会的和谐入手,提出“人才?#35797;?#26159;第一?#35797;础薄!?#25105;们这?#25913;?#22312;人才观念上,逐渐由传统的‘高学历=人才’转变为‘拥有高新技术或实用性绝活者+高贡献=人才’。实践证明,有些作出一定贡献的人才未必有特定的学历或职称,但其在医院里的作用却是不?#21830;?#20195;的。”
       他举了一个例子,该院医疗器械维修工程师只有初中文化程度,但他通过多年自学和探索,掌握了很多医疗器械维修技术,在他的带领下,维修组能保证医院6000余万元医疗仪器的正常运转,特别是对CT、彩超、磁共振等医疗仪器的维护和保养,为医院节约了大量的?#24335;稹?#25353;正常渠道,他根本不可能晋升上高级职称,但根据他的贡献不能说他不是人才,医院就高聘他为高级职称,并兑?#21046;?#24453;遇。
       “这个例子虽然不具备普遍性,却能使职工认识到医院的人才观念和人才标准。我们是不拘一格选用人才,不论什么专业、不论医务人员还是工人,只要?#29486;?#30740;,愿意奉献,人人都会有前途,都会有事业的成就感?#22836;?#21402;的回报。”

      “502胶精神”粘来大专家
       县级医院怎么提升技术实力?
       靳清?#28938;?#35760;者讲了一个故事:我有一次用502胶?#25215;?#38795;粘好了,手指也给粘上了,想尽办法才擦掉手上的胶。这件事给了我很大启发。医院提出:“发扬‘502胶精神’,发动职工,通过同学找同学、朋友找朋友的途径,到各地请专家。靠着我们的执著劲,结识一位学者、奉献无限真情、攀结一门高亲、带动一个专科。?#26412;?#36825;样,一些全国知名的专家,成为这个县级医院的技术顾问,指导医院开展了不少新技术、新项目。

      “放水养鱼”提升员工素质
       靳清汉说,这?#25913;輳?#21307;院在实行全员聘用制和新进人员人事代理制的基础上,打破了行政职务和专业技术职务终身制。中层领导实行竞争上岗、有偿聘任制度,?#25913;?#26469;使40余名年轻有为的同志走上中层领导的岗位,有30名到龄或不适合管理工作的同志离开了管理岗位,
    为医院管理队伍不断输入新鲜活力。
       “我们在全省二级医院中很早开展了专业学科带头人的评选工作。对评选出的首批23名学科带头人每月发放特殊津贴,在住房、晋升等方面优?#21462;!?BR>   “对专业技术人才,我们采取‘放水养鱼’的办法,每年投资30余万元开展学术交流、业务讲座。医院每半年进行一次大的业务考试,考试成绩超过90分的,每超1分增发半年效益工?#39318;?#39069;的1%,考试不合格的离岗学习三个月,每月只发生活费,三个月后补考合格再双向选择岗位。”

      ?#26696;?#20301;职绩工资制”增添活力
       据靳清汉介绍,为进一步调动员工的积极性,2000年医院制定了?#26696;?#20301;职绩工资制?#20445;?BR>   ——医院的岗位职绩工资由基础工?#30465;?#32844;务工?#30465;?#23703;?#36824;ぷ省?#25928;益工资四部分组成;
       ——全院职工分为医护药技系列专业技术人员、行管后勤人员、技术工人、普通工人四大序列,医护药技系列专业技术人员在职务上分为员级、助级、中级、副高、正高五类;行管后勤人员在职务上分为院级、副院级、科?#33402;?#32844;、副职、科员、办事员六级;技术工人在职务上分为初级工、中级工、高级工三类?#40644;?#36890;工人按工作年限分为五类;
       ——全院岗位分为六类,?#30452;?#36171;予不同的岗位分配系数,全院110余个核算单位?#30452;稹岸院?#20837;座?#20445;?#23545;应不同的岗位分配系数。
       ——其他辅助分配办法还包括,风险发展效益工?#30465;?#32844;务补贴、岗位任期考核奖、文明职工奖、开展新项目奖、实行手术风险津贴。
       靳清汉说,改革分配机制,首先要做?#36152;?#26412;核算。医院劳动效率的高低,设备合理利用的程度,药品、材料、燃料和劳动力的合理利用节约程度,医?#28006;?#37327;的?#27809;担?#31649;理工作和劳动组织水平等,都能通过成本核算从医疗成本中反映出来。从科室局部看,医院各部门、科室以至每一名职工在一定时期内完成的任务?#27809;怠?#24037;作效率高低、医?#28006;?#37327;优劣、各项耗费多少,只有通过计算医院成本和科?#39029;?#26412;、计算每个医疗项目的总成本和单位成本,才能讲清楚。?#23433;?#25630;成本核算,?#22836;?#19981;清责任,?#30416;?#19981;了盈,医院的生机和活力也就无从谈起。”

      金乡县人民医院简介:
       金乡县人民医院建于1949年,2002年被批准成为济宁医学院附属金乡医院。医院现有职工880余人,开放床位700张,平均日门诊1200余人次,年收住院病人24000余人次。近年医院成功开展了冠状动脉造影、支架植入、体外循环下冠状动脉搭桥术、微创手术、介入治疗技术等项目,逐渐形成鲁西南新的医疗技术辐射?#34892;摹?004年8月建成鲁西南最大的20层现代化智?#25087;?#25151;大楼。曾获全国卫生系统先进集体、全国百姓放心示范医院?#28909;?#35465;。

     

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